People Management

Premialità dei dipendenti: un patto di lealtà reciproca

Premio di produzione per i non presenti

Abbiamo spesso affrontato la tematica della partecipazione del personale ai risultati aziendali, ovvero la creazione di quei meccanismi che spingono i lavoratori a raggiungere i risultati prefissati e che avvantaggiano i più meritevoli.

Premiare i più performanti significa anche evidenziare le carenze degli altri dipendenti, e anche su questo punto è necessario fare attente valutazioni sul perché alcuni dipendenti non raggiungono i risultati prefissi.

Mancanza di motivazione? Mancanza dello spirito di appartenenza? Scarse competenze?

A tutto può esservi rimedio se si inizia a comprendere il problema, ma occorre farsi delle domande poiché l’obiettivo aziendale deve essere quello di fare raggiungere a tutti i dipendenti i risultati.

Esistono poi motivazioni esterne che possono portare ad un mancato raggiungimento dei risultati o quantomeno ad una mancata partecipazione agli stessi, esigenze familiari che spingono i lavoratori ad assentarsi.

Sul punto occorre valutare due aspetti: uno relativo al supporto ed all’immagine che l’azienda vuole dare di se, l’altro di tipo normativo.

Partendo dal secondo aspetto, la normativa affronta in particolare la valutazione relativa ai premi di produttività detassati, affermando che se tra gli indicatori di produttività vengono presi in considerazione i giorni di presenza, i giorni di congedo di maternità obbligatorio debbono essere conteggiati. L’aspetto normato appare abbastanza riduttivo, difatti sono “tutelati” solo i premi di produttività soggetti ad imposta sostitutiva e con particolare riguardo solamente al congedo di tipo obbligatorio per maternità.

Sul punto è intervenuta anche la giurisprudenza collegandosi agli aspetti discriminatori correlati all’esclusione dai risultati di lavoratori assenti per esigenze familiari. E’ il caso in primis della sentenza 937 del 10 gennaio 2018 della Corte d’appello di Torino, che ha recentemente avuto seguito con la condanna di un’azienda che applicava tale esclusione per i permessi del padre.

Secondo i principi generali, possiamo parlare di discriminazione se a parità di condizioni sia riscontrabile una differenziazione retributiva di genere.

E ancora, discriminazione indiretta ogniqualvolta «una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso».

Ma, come detto, occorre pensare in primis a quale linea etica l’azienda vuole seguire: questo particolare momento storico ha fatto comprendere come i lavoratori desiderino un’azienda che può stare al loro fianco anche nei momenti di necessità, per poi ripagarla con una ritrovata e maggiore produttività nel momento del bisogno. Aspetto importante anche per i lavoratori che sono stati presenti ma che si possono sentire tutelati per le future esigenze.

Una partecipazione ed una premialità che si basi su una indiscutibile lealtà reciproca dovrebbe essere l’obiettivo da prefiggersi per generare ricchezza monetaria e morale.

Luca Furfaro
Luca Furfaro

Consulente del lavoro con proprio studio, assiste le aziende nella gestione delle risorse umane. Iscritto all’Ordine dei consulenti del lavoro di Torino, laureato in scienze politiche all’Università degli studi di Torino, partecipa a convegni in materia giuslavoristica e scrive per alcune testate specializzate in materia lavoro. È stato docente per il Master in consulenza del lavoro organizzato dall’Università degli studi di Torino. Autore del libro “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” edito da Itedi, ha contribuito al libro “Non Bastavano i buoni pasto” ed è stato Autore dei libri “Decreto dignità - Le questioni controverse” edito da Giuffrè editore nel 2018 e "Welfare Aziendale" edito da Giuffrè Francis Lefebvre.