People Management Welfare

Modalità piano welfare: on

Francesca Zucconi Francesca Zucconi

Oltre al welfare cosiddetto "contrattuale", cioè quello previsto dalla contrattazione collettiva, esistono altre tipologie di welfare: piani in alcuni casi vincolanti e in altri casi non vincolanti

L’inserimento di un piano welfare funzionante parte dall’analisi dei bisogni, che, come abbiamo avuto modo di approfondire più volte, sarà svolta con modalità differenti a seconda della tipologia aziendale ed anche delle dimensioni.

Valutate le necessità inizia una fase più pratica legata alla vera e propria progettazione del piano welfare individuando le risorse economiche che verranno destinata a tale attività e i servizi da mettere a disposizione della popolazione aziendale.

È ora, a questo punto, di tradurre le idee in un vero e proprio piano welfare. Vediamo quali possibilità ci sono.

Di base possiamo classificare tre possibilità:

  • regolamento aziendale non vincolante;
  • regolamento aziendale vincolante;
  • accordo sindacale.

La scelta di attivare un piano welfare tramite un accordo sindacale nasce, principalmente, qualora all’interno dell’azienda vi sia la presenza di una rappresentanza sindacale. In questo caso le parti firmeranno un accordo contenente le categorie dei lavoratori destinatari, i servizi e le prestazioni di cui potranno usufruire oltre alle modalità di erogazione e tempistiche.

La sottoscrizione del piano welfare tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali permette la piena deducibilità dal reddito di impresa. Il vincolo da considerare in questo caso riguarda le organizzazioni sindacali titolate a sottoscrivere l’accordo: devono rientrare tra le “associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. Un eventuale modifica al piano è consentita solo attraverso la stipula di un ulteriore accordo.

Passando, invece, alla tipologia legata al regolamento è necessario distinguere la tipologia vincolante rispetto a quella volontaria senza vincolo.

Di base il datore di lavoro può inserire un piano welfare volontariamente senza alcun vincolo e di conseguenza potendolo anche revocare in qualsiasi momento. Proprio per queste caratteristiche non vi sono particolari obblighi formali nell’adozione del piano ma il limite più grande è dato dalla deducibilità del costo. Questo atto volontario del datore di lavoro, infatti, applica la deduzione del costo dei servizi di utilità sociale ricompresi nella lettera f del comma 2 dell’art. 51 del TUIR nel solo limite del 5 per mille del costo del lavoro. Risvolto sicuramente da non trascurare.

Infine, un’altra possibilità è data dall’applicazione sempre attraverso un atto unilaterale del datore di lavoro che abbia per questo carattere vincolante. Questo regolamento deve sostanzialmente configurare adempimento di un obbligo negoziale riconoscendo quindi un diritto per i lavoratori.

Il vincolo si sostanzia nel rispettare tale regolamento per un determinato periodo e nell’impossibilità di effettuare modifiche al contenuto dello stesso, a meno che queste siano migliorative per i soggetti interessati. Creare un regolamento aziendale con tali caratteristiche permette l’integrale deducibilità del costo sostenuto anziché sottostare al limite del 5 per mille visto in precedenza.

Francesca Zucconi
Francesca Zucconi

Laureata in Scienze Politiche e Relazioni Internazionali presso l’Università degli Studi di Pavia, inizia la sua attività lavorativa nell’ufficio risorse umane di un’importante azienda. Affascinata dal ruolo percorre l’iter che la porta all’abilitazione all’esercizio della professione di Consulente del Lavoro e relativa iscrizione all’albo dei Consulenti del Lavoro di Pavia nel 2015. Dal 2018 è Presidente dell’Associazione Giovani Consulenti del Lavoro di Pavia.