Sviluppo Organizzativo

La valutazione dei rischi in azienda: l’importanza di andare oltre la normativa

Il concetto di “benessere” ha subito molte trasformazioni nel corso del tempo. Fino agli anni ’80, il benessere infatti veniva considerato soltanto come “assenza di malessere”, non gli veniva attribuito un significato in senso positivo.

Nelle organizzazioni si procedeva soltanto all’analisi dei rischi appartenenti alla sfera fisica: ogni tipologia di lavoro, infatti, presenta rischi differenti per la salute del lavoratore, ad esempio un chimico ha maggiori probabilità di entrare a contatto con sostanze pericolose rispetto a un impiegato amministrativo, mentre, per via della staticità del lavoro, un guidatore di autobus ha maggiori probabilità di sviluppare disturbi muscolo-scheletrici rispetto ad un fisioterapista.

Quest’analisi dei rischi è essenziale per attuare delle misure protettive, per proteggere la salute dei lavoratori e evitare l’insorgenza di patologie gravi. È una tutela per il datore di lavoro e per il lavoratore.

Negli ultimi decenni è stata data una maggiore importanza alla sfera psicologica, non soltanto perché sono state riconosciute patologie come il burnout, o lo stress lavoro-correlato, ma anche perché è stato scoperto che lo stress incide anche a livello fisiologico: livelli di cortisolo elevati (il cosiddetto “ormone dello stress”) a lungo andare possono incidere sul fisico, e causare diverse patologie.

Si è cominciato a parlare, quindi, dei rischi psicosociali e della difficoltà di identificarli e di intervenire per mitigare il loro effetto sulla salute. La principale difficoltà è data dal fatto che non tutti i fattori sono collocabili in un continuum in cui ad un estremo vi è il benessere e all’altro la patologia, anzi, questa collocazione varia a seconda di tantissimi fattori, anche personali.

Ad esempio, il lavoro a contatto continuo con “l’altro”, può rappresentare allo stesso tempo un fattore di rischio (si pensi, ad esempio, ad un infermiere, costantemente esposto alla sofferenza altrui) e un fattore protettivo (questo stesso infermiere, infatti, potrebbe sentirsi molto gratificato per il suo lavoro e per quello che riesce a dare a queste persone, malgrado tutto).

In Italia, con il D.lgs. 81/2008, è stato introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di valutare, oltre ai rischi legati alla sfera fisica, anche lo stress lavoro-correlato. Ciò che è previsto dall’obbligo di legge sicuramente è poco ed è ancora troppo ancorato a quell’idea di benessere come “assenza di malessere”, ma è se non altro un inizio, un piccolo passo nella direzione giusta, verso il benessere inteso in ottica migliorativa.

Il rischio principale di questa normativa è legato a quella che in Italia è definita la “cultura dell’adempimento”, ovvero la tendenza a cogliere nella legge soltanto il carattere di vincolo ed obbligo, trascurando gli aspetti di innovazione, che dovrebbero invece portare a riflettere sul motivo per cui quelle leggi sono state create, sui significati che portano con sé.

Per promuovere il benessere sul luogo di lavoro, infatti, non andrebbero soltanto eliminati o ridotti i possibili fattori di rischio, ma implementate soluzioni volte a CREARE benessere.

Il welfare aziendale, se utilizzato con criterio, può configurarsi come un’azione di questo tipo. Sicuramente, perché si possa creare realmente del benessere è fondamentale anzitutto che vi sia un bisogno a cui rispondere – qui si potrebbe aprire un discorso molto ampio sulla giustizia distributiva e sulla tendenza a elargire risorse a chi già ha una posizione di vantaggio (per un approfondimento sul tema vi rimando a questo articolo sul nostro blog) – ed in secondo luogo è necessario che vi sia una corrispondenza tra la risposta e il bisogno.

Relativamente a quest’ultimo punto, questa è la principale accusa che viene rivolta ai provider di welfare aziendale, l’offerta indifferenziata di beni e servizi e la mercificazione di quella che dovrebbe essere la risposta ad un bisogno. C’è questo rischio, è vero. Per questo è importante considerare il welfare aziendale come un servizio, e non come un semplice prodotto.

Ciò che è davvero importante e che fa la differenza è l’ascolto, l’analisi di quelli che sono i bisogni reali delle persone, e la strutturazione di interventi in risposta a questi bisogni; se mancano questi presupposti non è possibile creare davvero benessere.

Denise Stura
Denise Stura

Laureata in Psicologia del Lavoro e del Benessere nelle Organizzazioni, ha iniziato il suo percorso occupandosi di Selezione del Personale e Formazione in una grande azienda piemontese. Subito dopo, ha partecipato ad un progetto di ricerca presso l’Università degli Studi di Torino, progetto che l’ha fatta appassionare alla tematica del Welfare e che ha portato alla luce il suo sogno di occuparsi di salute organizzativa ad un livello diverso, direttamente a contatto con le aziende. Frequenta un Master in Management del Welfare Aziendale e, oltre ad altre attività, in Well-Work continua ad occuparsi anche di Ricerca e Sviluppo, relativamente alle tematiche della salute organizzativa