Social Innovation

Impresa, lavoro e partecipazione

Il termine “partecipazione” evoca spesso reazioni controverse.
Da un lato ci ritroviamo immersi nel sentimentalismo ideologico della partecipazione democratica come diritto da tutelare contro ogni forma di oppressione.

Dall’altro, spostandosi verso un’area più sezionata e aggregata come il mercato, la partecipazione vista da dipendenti o da aziende cambia volto in relazione agli interessi in gioco.

Diverso ancora è il gradiente di forme partecipative praticate dentro e fuori le aziende. Tuttavia, l’inflazione del termine nel dibattito pubblico associato il più delle volte a “territorio”, “comunità” o al sempre verde “welfare” comporta una ridotta capacità espressiva che finisce con lo svuotare di senso il termine stesso.

Trovo necessario, allora, tentare di collocare alcune pratiche partecipative all’interno di un campo semantico ricostruito per facilitare il confronto e il dibattito. L’orizzonte della riflessione è quello già espresso qui, riprende alcuni schemi del mio ultimo articolo e sarà dedicato alla partecipazione negli ambienti di lavoro.

Il campo delle pratiche partecipative

Per affrontare sistematicamente l’argomento propongo la creazione di uno spazio sociale all’interno del quale collocare diverse pratiche osservabili. Sull’asse delle ascisse poniamo il grado di istituzionalizzazione delle forme partecipative, che è massimo laddove esista una norma giuridica che disciplini la materia.

Sulle ordinate posizioniamo invece le forme della partecipazione: da una partecipazione che si estrinseca in distribuzioni monetarie a una che si realizza nella distribuzione di potere decisionale.

Campo di pratiche partecipative.
Legenda: [P] Potere; [€] Retribuzione

Proviamo a fare degli esempi.
Il legislatore ha previsto la possibilità per la contrattazione collettiva di secondo livello di prevedere premi per i dipendenti in relazione ad incrementi di produttività, prevedendo anche regimi fiscali e contributivi agevolati. Raggiunti gli obiettivi stabiliti in sede negoziale il lavoratore percepisce il premio partecipando, così, al destino dell’impresa ma con forme tutt’altro che coinvolgenti. Questa pratica si colloca nel secondo quadrante, con un ampio grado di istituzionalizzazione (perché disciplinato dalla legge) e il solo emolumento monetario (unito ad una partecipazione mediata dai sindacati in sede negoziale).

Diverse sono le forme di partecipazione che possiamo trovare in una piccola impresa individuale (supponiamo di 16 dipendenti) in cui la promiscuità e l’affinità diventano pane quotidiano e i dipendenti sono coinvolti spesso nelle decisioni dell’imprenditore, tanto in forma associata quanto in forma singola. Le pratiche sono totalmente informali e coinvolgono tutta l’impresa in una distribuzione del potere orizzontale tale per cui è collocabile nel quarto quadrante. Negli ultimi anni, anche grazie al crescente dibattito sul tema del welfare aziendale, la partecipazione ha visto accrescere la sua importanza e, qualora non ridotto al mero conformismo istituzionale, ha permesso di optare per interessanti sperimentazioni sui luoghi di lavoro.

Ma esiste un orizzonte, un fine all’interno del quale attribuire senso e significato e indirizzare eventuali politiche e prassi aziendali?

L’Articolo 46 della Costituzione

Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.

Ecco il fine.
I padri costituenti, in un contesto difficile di ricostruzione di un paese ma con alle spalle un fallimentare esperimento di ingegneria sociale che proponeva una diversa concezione dei rapporti di classe (le corporazioni) si trovavano a dover indirizzare questa materia.

Il senso del primo periodo insiste su questa necessità di mediazione: l’elevazione economica e sociale del lavoro che interessa le condizioni dei dipendenti in azienda e le esigenze della produzione che riguardano gli interessi della proprietà aziendale.
Una scelta mediana, frutto di trattazioni politiche.
Ancora più importante, però, è il riconoscimento di un vero e proprio diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende. L’inciso ci informa sulla riserva di legge in materia e ne subordina la concreta attuazione.

Dal dettato normativo emergerebbe un disegno che favorirebbe l’istituzionalizzazione di processi partecipativi in un’ottica di distribuzione del potere tra dipendenti e proprietà collocandosi nel primo quadrante dello schema proposto. Restano fuori dagli esempi esposti tutte quelle pratiche di distribuzioni monetarie ai dipendenti derivate dall’andamento aziendale e non disciplinate da alcun contratto, financo forme di retribuzione afferenti alla black economy che possono collocarsi nel terzo quadrante.

Partecipazione come orizzonte e come metodo

Se, come abbiamo visto, la partecipazione dei dipendenti alla gestione delle imprese diventa la bussola atta ad orientare le agende pubbliche e le strategie d’impresa, le scelte concrete di attuazione scontano ancora una forte polarizzazione. I movimenti sindacali dei lavoratori dipendenti vi costruiscono strategie e campagne comunicative focalizzando la propria attenzione sulle aziende di più grandi dimensioni in cui le divisioni emergono prepotenti. Lo smart working (su cui molto si è speso Luca Furfaro sulle pagine di questo blog), poi, necessita di ulteriori approfondimenti per garantire che questo coinvolgimento possa avvenire.

Tenuto in considerazione che, a parere di chi scrive, la partecipazione intesa come mera distribuzione monetaria riflesso del buon andamento aziendale non può essere considerata partecipazione se non vengono discussi e approvati gli indicatori di “buon andamento aziendale”.
Ossia: conta solo il fatturato, il numero di clienti serviti, la qualità degli utenti? O ci interessa capire come questi indicatori vengono discussi e approvati?
La partecipazione come mera distribuzione monetaria resta passiva e priva di significato, svilisce più che coinvolgere, priva di innovazione e valori. Sicuramente facile da praticare.
Lo dimostrano anche i dati delle registrazioni dei contratti ex art.14 D.LGS.151/2015 forniti dal Ministero del Lavoro alla data del 14 Maggio: dei 9400 contratti attivi solo 1000 prevedono un “piano di partecipazione”.

La partecipazione nei confini qui ricostruiti deve essere attiva, perché fatta di discussioni tra le parti, continuativa, perché è uno dei fini dell’agire organizzativo, e coordinata, perché in armonia con l’attività produttiva.

Vuoi approfondire l'argomento? ti consiglio queste letture

AA.VV (2020), La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese. Working Paper, Fondazione Ezio Tarantelli. Centro studi, ricerca e formazione, Edizioni Lavoro, Roma

AA.VV (2012), Il benessere, il clima e la cultura delle organizzazioni: significati ed evoluzioni in letteratura, Consiglio Nazionale delle Ricerche, Roma

Petriccioli, M (2015), Audizione sul disegno di legge A.S. n. 1051: Attuazione dell'articolo 46 della Costituzione in materia di partecipazione dei lavoratori, CISL, Roma

Alberto Frasson
Alberto Frasson

Con una laurea in Scienze Giuridiche ed una in Politiche e Servizi Sociali, oltre ad esperienze lavorative in uffici di consulenti del lavoro e commercialisti, adotta uno sguardo alternativo sul Welfare Aziendale. Al momento collabora con Well-Work nella progettazione di servizi innovativi. Per questo cerca di andare fuori dagli schemi, dissentire e deviare; in una parola sperimentare soluzioni nuove per affrontare le sfide sociali del futuro. Non gli piace stare fermo e lo chiamano "Il Picchio" perché rompe fino a fare il buco!