Sviluppo Organizzativo

Il welfare aziendale per la famiglia: l’importanza dell’art.12 del TUIR e il contesto di riferimento

Nel contesto italiano il welfare aziendale si è evoluto velocemente e ad oggi rappresenta un pilastro importante, uno dei principali tentativi di risposta alla crisi del Welfare State.

Ogni Stato cerca di rispondere alle disuguaglianze sociali ed economiche che sono generate dal sistema capitalistico, e attraverso la ridistribuzione delle risorse cerca di arginare gli squilibri e contrastare la povertà.

Il problema principale della redistribuzione delle risorse è che per poter agire in un ambito bisogna togliere da un altro, in quanto le risorse sono limitate, e questo naturalmente porta alla creazione di altri bisogni, altri squilibri. Nel momento in cui i bisogni sono in aumento e gli strumenti a disposizione rimangono invariati, come mantenere in vita un sistema di protezione sociale valido? Non esiste una modalità giusta di agire, ogni Stato ha le proprie peculiarità, il proprio contesto specifico e mette in atto risposte diverse.

Ma facciamo un attimo un passo indietro e allarghiamo il focus.
Il Welfare State nasce e si sviluppa in Europa Occidentale soltanto a partire dalla fine dell’Ottocento, e si sviluppa originariamente sulla base di due modelli, che si differenziano per la loro differente matrice originaria e per la tipologia di copertura prevista (ovvero i destinatari principali del welfare).

I due principali modelli di welfare sono il modello occupazionale, nato da regimi monarchici-autoritari, e il modello universalistico, tipico dei regimi parlamentari.

Nel primo prevale una concezione meritocratica, la copertura dei servizi di welfare è rivolta a coloro che pagano i contributi, vi sono regole di accesso e prestazioni differenziate.

Nel secondo invece, vi sono schemi onnicomprensivi dal punto di vista della copertura e dell’accesso alle prestazioni, che vengono finanziate non tramite i contributi dei lavoratori, ma tramite il gettito fiscale.

Da queste due matrici iniziali sono nate poi le successive modellizzazioni (come ad esempio quella di Titmuss e di quella di Esping-Andersen), e ogni Stato ha sviluppato il proprio modello di welfare. Pertanto, vi sono Stati maggiormente di stampo universalistico, che allargano la copertura dei servizi a tutta la popolazione, come ad esempio la Danimarca, e Stati più di stampo occupazionale. L’Italia è più simile a quest’ultimo modello.

Come accennavo all’inizio, il Welfare State sta attraversando una crisi, pertanto i diversi Stati hanno dovuto cercare nuove soluzioni per rispondere ai bisogni crescenti dei cittadini. Qui entrano quindi in gioco altri attori, che sopperiscono alle mancanze dello Stato. Il “diamante” del welfare di Ferrera (2006) illustra bene questo concetto (per un approfondimento sul tema vi rimando a questo articolo):

A seconda del peso che hanno i vari attori nel determinare il benessere della popolazione si avrà un determinato modello di welfare, in cui le relazioni tra i soggetti sono definite regime di welfare o welfare mix, e teoricamente in un sistema di protezione sociale valido dovrebbe esserci una forte collaborazione tra i vari attori del welfare. In questo modo, infatti, si riescono a coprire un maggior numero di necessità, e nel momento in cui uno degli attori non dovesse riuscire ad intervenire, possono farlo altri al suo posto.

Uno degli aspetti caratteristici della configurazione del “diamante” del welfare italiano è la centralità del ruolo della famiglia. Da una parte, infatti, c’è una bassa copertura per i bisogni delle famiglie, dall’altra vi è una forte componente culturale e religiosa che agisce per mantenere lo status quo. Prevale la logica del “male breadwinner”, per cui il sostentamento economico della famiglia è a carico dell’uomo, mentre alla donna spettano i compiti di cura, specialmente per quanto riguarda figli e anziani.

Questo assetto culturale porta delle conseguenze tragiche, tra cui: elevati tassi di povertà minorile e femminile, un’elevata e crescente disuguaglianza, il declino della fecondità, bassi livelli di occupazione femminile, bassa mobilità sociale, povertà educativa, per citarne qualcuna. Oltretutto, il fatto che non ci siano, ad esempio, molte politiche di conciliazione lavoro-famiglia non fa che aggravare il quadro.

La pandemia, come abbiamo visto dai dati ISTAT sui tassi d’occupazione femminile del 2020, ha reso ancora più evidente questa problematica (ne ha parlato Francesca Zucconi qui).

Il welfare aziendale a questo livello ricopre una funzione importante, specialmente con l’art. 12 del TUIR, che ne allarga l’applicazione, identificando le tipologie di beneficiari che possono usufruire dei servizi. Oltre al dipendente, infatti, possono beneficiare del welfare aziendale anche i suoi familiari: il coniuge, i figli, genitori, fratelli e sorelle, nuore e generi, suoceri.

Ci sono due ordini di ragioni, a mio avviso, che rendono questa normativa particolarmente importante. Prima di tutto, ci si allontana in parte dal modello occupazionale di welfare e ci si avvicina a una logica universalistica, in cui non è soltanto il lavoratore che paga i contributi a poter accedere a prestazioni e servizi; viene allargata infatti, in parte, la copertura dei servizi.

Secondariamente, in un contesto in cui statisticamente le donne difficilmente ricoprono posizioni lavorative elevate e in cui l’occupazione femminile è ancora così bassa, così facendo aumentano le possibilità di accesso a politiche di conciliazione (per un approfondimento sulle politiche di conciliazione, vi suggerisco questo articolo).

Si contribuisce, in parte, a creare un contesto in cui è un po' più semplice per le donne scegliere di dedicarsi alla progressione di carriera o di entrare nel mondo del lavoro, in quanto vi è, per le famiglie che possono usufruire del welfare aziendale (questo purtroppo resta un grosso limite), l’accesso a servizi per la conciliazione.

In questo modo il mercato del lavoro interviene davvero per creare benessere e per rispondere a dei bisogni, sgravando le famiglie dai carichi di cura e sopperendo in parte alle mancanze da parte del Welfare State, e questo può rappresentare davvero il valore aggiunto del welfare aziendale.

Denise Stura
Denise Stura

Laureata in Psicologia del Lavoro e del Benessere nelle Organizzazioni, ha iniziato il suo percorso occupandosi di Selezione del Personale e Formazione in una grande azienda piemontese. Subito dopo, ha partecipato ad un progetto di ricerca presso l’Università degli Studi di Torino, progetto che l’ha fatta appassionare alla tematica del Welfare e che ha portato alla luce il suo sogno di occuparsi di salute organizzativa ad un livello diverso, direttamente a contatto con le aziende. Frequenta un Master in Management del Welfare Aziendale e, oltre ad altre attività, in Well-Work continua ad occuparsi anche di Ricerca e Sviluppo, relativamente alle tematiche della salute organizzativa