Oggi vorrei trattare una tematica molto interessante e presa molto in considerazione soprattutto dai lavoratori dipendenti più giovani: la formazione.

Ai giovani lavoratori dipendenti, senza necessità familiari impellenti, interessa soprattutto acquisire nuove competenze in maniera da rendersi appetibili sul sempre più competitivo mercato del lavoro.

Possiamo distinguere due ambiti nel quale lavorare con la formazione, quello interno e quello esterno.

L’ambito formativo esterno rientra nel capitolo welfare relativo ai servizi e le opere rese alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti che per non concorrere alla formazione del reddito devono riguardare le seguenti finalità:

  • educazione;
  • istruzione;
  • ricreazione;
  • assistenza sociale;
  • assistenza sanitaria;
  • culto.

Tali servizi sono utilizzabili dal dipendente o dai familiari, anche non a carico, indicati nell’articolo 12 del Tuir.

A titolo esemplificativo, per quanto riguarda la formazione, rientrano nel perimetro applicativo della norma: l’offerta di corsi di lingua, di informatica, di musica, teatro, danza, etc..

Dedicarsi ad interessi diversi da quelli lavorativi può comunque essere una misura vincente per aumentare la produttività sul luogo di lavoro.

Il tutto deve essere organizzato come un piano organico che possa dare, sia una modalità per sviluppare interessi diversi, che un accrescimento della cultura collegata all’attività lavorativa.

Le modalità ed i sistemi per raggiungere questi obiettivi possono essere diversi, dal punto di vista interno si potrà attuare un programma di formazione anche per sviluppare la necessaria confidenza e curiosità verso la formazione.

Come si dice: “l’appetito vien mangiando” e variando il “mangiare” in “formare” il risultato non cambia. Formare internamente per creare un volano nella formazione esterna.

E’ necessario, al fine di valutare un piano welfare con formazione, che il lavoratore sia invogliato a formarsi anche esternamente avendo contezza che eventuali sforzi destinati ad una formazione collegata all’attività lavorativa vengano presi in considerazione nel piano di carriera.

Ipotizziamo che il dipendente utilizzi il proprio welfare per imparare una lingua, anche se al momento la sua mansione lavorativa non ne necessiti. I possibili scenari sono diversi:

  1. Il lavoratore continuerà a non utilizzare la lingua imparata e piano piano perderà la familiarità verso la stessa perdendo di vista l’utilità del welfare formativo;
  2. Il lavoratore non utilizzerà nell’azienda le nuove competenze e cercherà una nuova azienda nella quale mettere a frutto quanto imparato;
  3. Il lavoratore che ha sviluppato nuove competenze sarà valutato internamente per le stesse, cercando se possibile di verificare possibili nuovi compiti che necessitino di tali abilità.

In merito ai tre scenari, come è comprensibile i primi due sono improduttivi, ed inoltre comportano costi per l’azienda legati a turn over o insoddisfazione del lavoratore verso il welfare e verso l’azienda.

Se quindi vogliamo inserire nel welfare aziendale anche un ambito formativo ricordiamoci di valutare i progressi e valorizzare le nuove competenze, poiché il rischio se non lo facciamo è di perdere o le competenze o le persone più attive.

Luca Furfaro

Consulente del lavoro con proprio studio, assiste le aziende nella gestione delle risorse umane.
Iscritto all’Ordine dei consulenti del lavoro di Torino, laureato in scienze politiche all’Università degli studi di Torino, partecipa a convegni in materia giuslavoristica e scrive per alcune testate specializzate in materia lavoro.
È stato docente a contratto per il Master in consulenza del lavoro organizzato dall’Università degli studi di Torino.
Autore del libro “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” edito da Itedi.

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