Senza sindacato è possibile attivare il Welfare Aziendale?

Molto spesso le aziende, soprattutto le piccole aziende, non credono di poter attuare una politica di Welfare strutturata ed organica. Un ostacolo che viene spesso rappresentato è quello connesso alla mancanza del sindacato in azienda e alla diffidenza nel affidarsi ai sindacati territorialmente rappresentativi.Sgombriamo il campo da ogni dubbio: si può redigere un piano di welfare aziendale senza il coinvolgimento del sindacato

Se optiamo per il non coinvolgimento del sindacato per raggiungere la “non imponibilità” dei valori corrisposti è necessaria la predisposizione di un regolamento aziendale.
Per regolamento aziendale si intende una serie di norme, stabilite unilateralmente dal datore di lavoro, che riguardano l’organizzazione tecnica e la disciplina del lavoro e che sono riunite in un unico documento. Lo stesso, quindi, ricomprende anche il cosiddetto “regolamento disciplinare”.
Il piano di welfare può essere inserito in un regolamento aziendale generale oppure prevederne uno specifico, cosa fortemente consigliata, nel quale inserire le modalità per l’accesso al piano, i massimali, e tutte le informazioni sulle modalità di gestione del piano. 

La norma che ha inteso agevolare il welfare include esplicitamente i regolamenti aziendali tra i contratti che legittimano la piena esenzione da Irpef degli strumenti di welfare, inclusi in particolare nel comma 2, lettera f) dell’articolo 51 del Tuir. 
La previsione in un regolamento aziendale configura che l'erogazione sia obbligatoria e i relativi costi diventano deducibili come costi del personale ai sensi dell’articolo 95 del Tuir.
L’Agenzia delle entrate è intervenuta sull’argomento con la circolare n. 28/E/2016, affermando al par. 2.1 che l’erogazione dei benefit, in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l'adempimento di un obbligo negoziale, determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell'articolo 95 del Tuir e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall'articolo 100 del medesimo testo.
Tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro.

Il regolamento aziendale contenente il piano di welfare è quindi il requisito fondamentale per la non imponibilità e la deducibilità dei valori.

Luca Furfaro

Consulente del lavoro con proprio studio, assiste le aziende nella gestione delle risorse umane.
Iscritto all’Ordine dei consulenti del lavoro di Torino, laureato in scienze politiche all’Università degli studi di Torino, partecipa a convegni in materia giuslavoristica e scrive per alcune testate specializzate in materia lavoro.
È stato docente a contratto per il Master in consulenza del lavoro organizzato dall’Università degli studi di Torino.
Autore del libro “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” edito da Itedi.

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