Il contributo di oggi cercherà di sfatare qualche (falso) mito relativamente allo sviluppo di un piano welfare aziendale.

L’atteggiamento riscontrato spesso nei datori di lavoro legato alla materia “welfare” è un misto di diffidenza e timore, la prima perché non ne comprendono a pieno i benefici mentre il timore riguarda il fatto che mettere in pratica un piano welfare si riveli solamente un costo tanto economico quanto di sacrificio in termini di tempo e organizzazione.

Innanzitutto, il datore di lavoro deve essere convinto di voler apportare migliorie nell’azienda. Infatti il welfare è un insieme di azioni progettate e attivate dall’azienda per l’erogazione di somme, beni, prestazioni, opere o servizi finalizzati a soddisfare esigenze quotidiane dei propri dipendenti, o dei familiari degli stessi.

A questo punto l’idea deve essere messa in pratica e di conseguenza l’azienda deve elaborare una pianificazione strategica atta alla redazione di un piano welfare.


Vediamo le fasi operative.

La prima valutazione è la rilevazione delle esigenze e degli obiettivi aziendali: welfare come leva per raggiungere nuovi risultati, oppure per migliorare il clima aziendale o sostegno alla conciliazione dei tempi “vita-lavoro” dei suoi collaboratori.

A questo punto si deve passare all’analisi dei fabbisogni della popolazione aziendale: mappare i propri dipendenti al fine di individuare i servizi che meglio rispondono alle loro esigenze. Solo nel caso di corrispondenza tra esigenze e servizi messi a disposizione vi potrà essere un buon uso dello strumento welfare.

Valutare i costi. Ecco che riaffiora la paura dell’azienda: quanto andrò a spendere? La valutazione degli investimenti è un processo indispensabile in qualsiasi progettazione strategica all’interno di un’azienda, quindi anche nella stesura di un piano welfare.

La fase dell’attuazione vera e propria si suddivide in altri due momenti: l’individuazione degli strumenti per l’accesso al welfare e l’avvio di un’azione di comunicazione. Il datore di lavoro non può pensare che il piano esplichi gli effetti desiderati se non vengono informati i beneficiari circa le tipologie, le modalità di funzionamento e di fruizione dei servizi offerti.

A questo punto non rimane che monitorare periodicamente l’andamento del piano welfare al fine di valutare se i risultati attesi in fase di progettazione vengono rispettati e contestualmente vi sia aderenza tra i servizi offerti e utilizzati.

Ora al datore di lavoro non resta che abbozzare un piano!


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Soluzioni WellWork

Francesca Zucconi

Laureata in Scienze Politiche e Relazioni Internazionali presso l’Università degli Studi di Pavia, inizia la sua attività lavorativa nell’ufficio risorse umane di un’importante azienda.

Affascinata dal ruolo percorre l’iter che la porta all’abilitazione all’esercizio della professione di Consulente del Lavoro e relativa iscrizione all’albo dei Consulenti del Lavoro di Pavia nel 2015.

Dal 2018 è Presidente dell’Associazione Giovani Consulenti del Lavoro di Pavia

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