Il Welfare per fasce di età

Come realizzare un Piano di Welfare aziendale in linea con le esigenze dei dipendenti?

Un buon piano di Welfare aziendale deve considerare le esigenze e i bisogni reali dei dipendenti, al fine di non sprecare risorse aziendali e di adempiere al proprio ruolo principale, ossia fungere da remunerazione alternativa del dipendente ed efficacemente utilizzabile dallo stesso. Per realizzare tutto questo, è necessario riflettere sui bisogni corrispondenti alle varie fasce di età che il dipendente percorre durante la propria vita lavorativa. Sarebbe inutile ad esempio, offrire un servizio di baby sitting a un dipendente prossimo alla pensione e con figli già adulti.

La vita delle persone è caratterizzata da alcune variabili ricorrenti alla maggior parte di esse: l’acquisto di una casa, la nascita dei figli, l’assistenza a persone invalide o anziane, il mutare delle condizioni fisiche e di salute. Naturalmente, questi step sono comuni a più persone in fasi specifiche della vita. Tenendo conto del fatto che la seguente ripartizione proposta è generalizzata, e che nella realtà dei fatti è opportuno indagare nello specifico di ogni condizione personale dei dipendenti, è possibile suddividere a grandi linee i dipendenti secondo le seguenti fasce di età:

Dai 20 ai 30 anni.

In questa fascia di età, la propria carriera lavorativa è appena iniziata ed è opportuno plasmare sé stessi al fine di rendersi utili in azienda e competitivi nel mondo del lavoro. Un giovane single di 25 anni, ad esempio, potrà essere soddisfatto se l’azienda gli offre servizi di Welfare legati alla formazione professionale, che gli permetteranno di acquisire nuove conoscenze e competenze; non è trascurabile però anche un pacchetto di Welfare legato al benessere e, ad esempio, concretizzato in buoni per esercizi commerciali, trasporti, o assistenza legale e economica per mutui sulla prima casa.

Dai 30 ai 40 anni.

In questo periodo della vita, le persone spesso iniziano a formare la propria famiglia: per questo, il Welfare diretto a tali soggetti dovrebbe concentrarsi soprattutto su servizi di Work-Life Balance, su servizi di assistenza sanitaria per il dipendente e i suoi figli, su borse di studio e sussidi per acquisto di libri scolastici per i figli. Ovviamente, il Welfare non deve focalizzarsi solo sui figli dei dipendenti, ma può continuare con i servizi di formazione, trasporti e benessere.

Dai 40 ai 50 anni.

Dopo i 40 anni, accade spesso che i genitori dei dipendenti inizino ad essere anziani con necessità di assistenza. Ecco quindi che è importante introdurre, oltre ai benefit già espressi per le categorie precedenti, anche dei servizi di aiuto nella cura dei genitori anziani; non sono trascurabili, anche in questa fascia di età, iniziative di formazione per mantenere aggiornate le competenze del dipendente.

Dai 50 anni in su.

Con l’avvicinarsi del pensionamento, il Welfare dovrebbe concentrarsi nella previdenza integrativa, al fine di rendere più corposa la futura pensione del dipendente. Altri benefit importanti in questa fascia di età sono, ad esempio, i servizi di aiuto nella cura dei genitori anziani e l’assistenza sanitaria.

 


 

Dalla suddivisione proposta, appare chiaro quanto sia importante considerare l’età del dipendente e la presenza o meno di un nucleo familiare con determinate caratteristiche nella progettazione del Welfare aziendale; al contrario, si creerebbe un pacchetto Welfare inutile e non soddisfacente per i dipendenti.

Luca Furfaro

Consulente del lavoro con proprio studio, assiste le aziende nella gestione delle risorse umane.
Iscritto all’Ordine dei consulenti del lavoro di Torino, laureato in scienze politiche all’Università degli studi di Torino, partecipa a convegni in materia giuslavoristica e scrive per alcune testate specializzate in materia lavoro.
È stato docente a contratto per il Master in consulenza del lavoro organizzato dall’Università degli studi di Torino.
Autore del libro “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” edito da Itedi.

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