Social Innovation

Approccio maieutico e welfare aziendale

Maieutica reciproca: metodo e strategia d'azione per il welfare aziendale

Imparare a raccontarsi è uno dei requisiti fondamentali per affrontare l’altro. È un gesto, prima di tutto, di fiducia reciproca. Donando sé stessi nella forma di racconti troviamo esperienze comuni e bisogni condivisi i quali generano le intime relazioni di comunità. Allo stesso modo possiamo trovare forti elementi di discontinuità che creano rotture. In estrema sintesi possiamo raccontare così le parole di Danilo Dolci, un grande uomo del secolo scorso per l’emancipazione delle zone rurali nel dopo guerra.

“[… ] C’è pure chi educa, senza nascondere
l’assurdo ch’è nel mondo, aperto ad ogni
sviluppo ma cercando
d’essere franco all’altro come a sé,
sognando gli altri come ora non sono:
ciascuno cresce solo se sognato.”
Danilo Dolci, Poema umano (1974)

Il suo metodo era appunto il racconto. Metteva le persone nelle condizioni di parlarsi e condividere riflessioni su diversi temi. Lo strumento costruito negli anni, “maieutica reciproca”, ha consentito di acquisire una coscienza di comunità, un senso di appartenenza e una voglia di riscatto. Ha messo le persone nelle condizioni di poter esprimere un’appartenenza e, quindi, di esistere al di fuori del senso mite delle loro vite in solitudine. Gli ha dato delle possibilità di farsi un pensiero e lottare per i loro bisogni.

È lo stesso strumento che viene adottato oggi, solo per citare alcuni esperimenti, da gruppi di ascolto e centri per il recupero di disturbi alimentari permettendo alle persone di educarsi reciprocamente. La costruzione di percorsi dedicati al bisogno avviene in maniera condivisa e partecipata anche se c’è sempre qualcuno che facilita il confronto. Un problema analogo lo affronta chi cerca di educare al welfare avendo anche interlocutori spesso differenziati. Considerando l’azienda, HR e amministratori non sempre comprendono le potenzialità in termini di benessere organizzativo che un certo piano di welfare può offrire loro. Una leva per entrare nelle loro categorie (dipendenti=costo) è partire dal risparmio fiscale. Tattica, questa, che riduce il welfare ad un mero strumento non tanto diverso da altre leve retributive in mano alle risorse umane. Considerando i dipendenti bisogna scardinare alcuni preconcetti tipici quali la diffidenza diffusa verso una parte, che è altra da loro – l’amministrazione – e che vorrebbe costantemente tradire la loro fiducia (non si intende qui sostenere la presenza in tutte le realtà produttive di queste dinamiche).

Entrano in gioco due aspetti molto importanti: il valore dell’imitazione nel processo dell’apprendimento e le capacità di moltiplicare l’efficacia educativa attraverso il racconto di soggetti che appartengono alla stessa comunità. Bisogna mettere le imprese nelle condizioni di apprendere i vantaggi e le possibilità di progetti alternativi di Welfare Aziendale presentando le best-practices di altre realtà simili a loro. Bisogna, poi, permettere ai dipendenti di discutere attraverso la mediazione di un terzo consulente che faciliti il dibattito e la presa di consapevolezza lasciando poi ai più attenti il ruolo di guidare gli altri nelle possibilità e nei vantaggi offerti dal piano realizzato. Questo, prima ancora del progetto stesso, può facilitare la fiducia e la produttività organizzativa oltre a favorire la creazione di soluzioni innovative ai bisogni delle aziende e dei dipendenti.

Alberto Frasson
Alberto Frasson

Con una laurea in Scienze Giuridiche ed una in Politiche e Servizi Sociali, oltre ad esperienze lavorative in uffici di consulenti del lavoro e commercialisti, adotta uno sguardo alternativo sul Welfare Aziendale. Al momento collabora con Well-Work nella progettazione di servizi innovativi. Per questo cerca di andare fuori dagli schemi, dissentire e deviare; in una parola sperimentare soluzioni nuove per affrontare le sfide sociali del futuro. Non gli piace stare fermo e lo chiamano "Il Picchio" perché rompe fino a fare il buco!