Quanto welfare?

Luca Furfaro | 01/10/2019
Quanto welfare?

Se vogliamo usare una metafora ipotizziamo di essere premiati con una lampada dorata raffigurante un Empire State Building: la mancanza di conoscenza potrebbe non farci comprendere l’arte celata in un’opera di arte moderna e farcela confondere con una “cineseria” d’importazione. Questa conclusione può essere dovuta ad una mancata conoscenza di chi riceve, ma anche da una mancanza nella comunicazione del valore del premio e degli obiettivi raggiunti.

La total reward è la ricompensa data al lavoratore composta dalla retribuzione monetaria e da tutti quei valori che possiamo far rientrare nel concetto di flexible benefit e welfare aziendale. Spesso però si parla di total reward ma non sempre si ha una reale comprensione del concetto, sia da parte del datore di lavoro che del dipendente. In merito alla total reward è stato verificato che la soddisfazione delle persone circa il proprio trattamento retributivo è maggiore per i lavoratori che hanno un “pacchetto” retributivo articolato e obiettivi individuali da raggiungere. La conoscenza delle logiche con le quali vengono determinate le varie componenti della retribuzione è fondamentale per la percezione valoriale e la soddisfazione personale. Per fare ciò è quindi importante capire quale valore si vuole riconoscere al personale dipendente. Su questo punto ci si trova di nuovo di fronte ad un dubbio che più volte viene proposto: quanto welfare si vuole riconoscere ed in base a quali condizioni?

L’azienda deve disporre di un quadro generale che consenta di raggruppare in fasce omogenee i diversi ruoli aziendali, ed agli stessi assegnare in modo strutturato i livelli di raggiungimento degli obiettivi e definire l’assegnazione dei benefits con la possibilità inoltre di costruire percorsi di sviluppo professionale e di carriera.

Per fare ciò è molto utile il confronto con il mercato esterno che può essere effettuato attraverso l’analisi dei benefit riconosciuti a personale del mercato di riferimento dell’azienda; tale aspetto può essere affrontato anche attraverso l’uso di dati forniti da aziende specializzate.

Inoltre, dovrà essere effettuata una valutazione circa il possibile raggiungimento degli obiettivi legati alle prestazioni individuali in maniera da differenziare la reward in base alle prestazioni individuale. Ciò permetterà di premiare il personale più performante ma non si dovrà dimenticare di effettuare uno studio ed un’attenta analisi sul personale che i risultati non li ha raggiunti. Questo potrà permettere di incentivare e premiare il personale in maniera differenziata ma chiara e di permettere comunque un miglioramento delle performance non dimenticando le necessità del personale dipendente. Il welfare sarà quindi commisurato al mercato, alle performance, al budget ed a quello che è il valore che riusciamo e vogliamo trasmettere.

 

Luca Furfaro

Luca Furfaro

Consulente del lavoro con proprio studio, assiste le aziende nella gestione delle risorse umane. Iscritto all’Ordine dei consulenti del lavoro di Torino, laureato in scienze politiche all’Università degli studi di Torino, partecipa a convegni in materia giuslavoristica e scrive per alcune testate specializzate in materia lavoro. È stato docente per il Master in consulenza del lavoro organizzato dall’Università degli studi di Torino. Autore del libro “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” edito da Itedi, ha contribuito al libro “Non Bastavano i buoni pasto” ed è stato Autore del Libro “Decreto dignità – Le questioni controverse” edito da Giuffrè editore nel 2018.

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