Lo Smart working e le modalità di recesso

Luca Furfaro | 16/07/2019
Lo Smart working e le modalità di recesso

Nulla è per sempre, neppure il lavoro agile. Per divenire lavoratori agili è necessario un accordo e da tale accordo è possibile recedere. Nonostante, però, possano sembrare "semplici" le modalità di recesso, una simile decisione deve essere ben valutata alla luce degli obiettivi e capire se le difficoltà riscontrate sono superabili.

Nulla è per sempre, neppure il lavoro agile.

Abbiamo parlato spesso di smartworking o lavoro agile; ci troviamo di fronte ad una modalità di lavoro che si scollega dalla postazione fisica e dal rigido rispetto dell’orario di lavoro, dando modo al dipendente di gestire in autonomia la propria giornata lavorativa cercando di coniugare i tempi di lavoro e quelli liberi.

Siamo quindi di fronte ad una modalità di lavoro e non ad una particolare tipologia di contratto; per divenire lavoratori agili è necessario un accordo e, naturalmente, da tale accordo è possibile recedere.

Perché se da sempre abbiamo affermato come il lavoro agile possa essere un vantaggio per entrambe le parti, dobbiamo comunque comprendere che non ci troviamo di fronte ad una formula universalmente applicabile e che, come più volte espresso, molta importanze ha anche la cultura “agile” di entrambe le parti.

L’art. 19, co.2 della legge 81/2017, predispone le modalità di recesso. Naturalmente, stante che si tratta “solo” di un recesso dalla modalità di svolgimento, l’attività lavorativa può proseguire secondo le modalità ordinarie del lavoro subordinato tradizionale presso l’azienda.

Se lo smartworking è a tempo determinato, il recesso deve avvenire in presenza di un giustificato motivo; se, invece, lo smartworking è a tempo indeterminato, il recesso può avvenire senza preavviso solo in caso di giustificato motivo, mentre, in assenza di giustificato motivo, il recesso deve essere dato con preavviso di trenta giorni (novanta se il lavoratore è assunto come quota riservata ai disabili).

Deve quindi essere valutato il giustificato motivo che possa comportare motivo di recesso anticipato nel t.d. e di recesso senza preavviso nel t.i.

Non dobbiamo richiamare completamente a noi la nozione di giustificato motivo previsto per il licenziamento ai sensi della Legge 604/1966, poiché la stessa nozione riguarda il recesso del rapporto di lavoro e non dalla “modalità agile”.

E allora cosa possiamo intendere per giustificato motivo di recesso? A giudizio di chi scrive è necessario che le motivazioni che comportano il recesso siano tali da minare le basi del rapporti in modalità agile: tali motivazioni possono quindi essere connesse a difficoltà oggettive di svolgimento della prestazione, ad una difficoltà organizzativa sulla gestione del lavoro oppure ad un mancato raggiungimento degli obiettivi prefissi.

Vi sono poi comportamenti disciplinarmente rilevanti regolamentanti nell’accordo individuale di smartworking, posta la loro rilevanza a qualsiasi fine, gli stessi potrebbero anche essere interpretati quali comportamenti che rilevano un giustificato motivo di recesso dall’accordo di lavoro agile.

Per quanto possa sembrare “semplice” il recesso deve essere ben valutato alla luce di quelli che sono gli obiettivi e capire se le difficoltà riscontrate sono superabili, poiché non esiste un percorso privo di ostacoli.

Luca Furfaro

Luca Furfaro

Consulente del lavoro con proprio studio, assiste le aziende nella gestione delle risorse umane. Iscritto all’Ordine dei consulenti del lavoro di Torino, laureato in scienze politiche all’Università degli studi di Torino, partecipa a convegni in materia giuslavoristica e scrive per alcune testate specializzate in materia lavoro. È stato docente per il Master in consulenza del lavoro organizzato dall’Università degli studi di Torino. Autore del libro “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” edito da Itedi, ha contribuito al libro “Non Bastavano i buoni pasto” ed è stato Autore del Libro “Decreto dignità – Le questioni controverse” edito da Giuffrè editore nel 2018.

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