Le Fonti di Finanziamento del Welfare Aziendale

Luca Furfaro | 26/06/2018
Le Fonti di Finanziamento del Welfare Aziendale

Un’azienda che vuol introdurre un piano di Welfare Aziendale per i propri dipendenti si trova davanti alla scelta di quale fonte di finanziamento adottare.

Un’azienda che vuol introdurre un piano di Welfare Aziendale per i propri dipendenti si trova davanti alla scelta di quale fonte di finanziamento adottare.

Finanziamento diretto

Il finanziamento diretto è un investimento dell’azienda, che concede somme aggiuntive rispetto alla retribuzione ordinaria e ad eventuali altri premi. Consiste nell'istituzione ex novo di un premio sociale previsto in servizi di Welfare aziendale, prevedendo eventualmente criteri di erogazione o di quantificazione del premio legati a performance aziendali e/o individuali. Il premio può essere erogato all'intera popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti.

Un Piano di Welfare aziendale con finanziamento diretto può essere:
1. Non regolato (liberalità pura);
2. Previsto da un regolamento pluriennale validato formalmente dal board dall'azienda (unilaterale)
3. Previsto da contratto aziendale o territoriale (bilaterale)

L’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento siglato (2) o un contratto aziendale o territoriale (3) permette la fruizione dei servizi dell’ex articolo 51 e ex articolo 100 del TUIR senza limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale. Nel caso della liberalità (1), invece, vige il suddetto limite di deducibilità per servizi ex. articolo 100.

Conversione del Premio di Risultato

Un’altra possibile fonte di finanziamento per l’attuazione di un Piano Welfare è la conversione del Premio di Risultato, nei limiti e secondo i vincoli previsti dalla Legge di Stabilità. Il Premio di Risultato è espresso da una relazione bilaterale: è formalizzato tramite una contrattazione di secondo livello con le rappresentanze sindacali.
Le modalità di erogazione e conversione del premio sono definite tra le parti e la scelta relativa alla quota di premio da percepire in Welfare, nei limiti previsti dalla Legge, è lasciata al dipendente.

Oltre ai servizi dell’ex articolo 51, la conversione del Premio di Risultato permette di attivare anche la possibilità di usufruire dei servizi indicati nell'articolo 100 del TUIR, non assoggettata al limite di deducibilità del 5 per 1000 delle spese per il personale.

Con un piano Welfare finanziato attraverso la conversione del Premio di Risultato, inoltre, le somme versate per forme pensionistiche complementari e assistenza sanitaria integrativa non concorrono al raggiungimento dei limiti di deducibilità previsti dalla legge per questi servizi.

 

Luca Furfaro

Luca Furfaro

Consulente del lavoro con proprio studio, assiste le aziende nella gestione delle risorse umane. Iscritto all’Ordine dei consulenti del lavoro di Torino, laureato in scienze politiche all’Università degli studi di Torino, partecipa a convegni in materia giuslavoristica e scrive per alcune testate specializzate in materia lavoro. È stato docente per il Master in consulenza del lavoro organizzato dall’Università degli studi di Torino. Autore del libro “L’esperto in tasca – Fisco lavoro e Previdenza, Le novità del 2017” edito da Itedi, ha contribuito al libro “Non Bastavano i buoni pasto” ed è stato Autore del Libro “Decreto dignità – Le questioni controverse” edito da Giuffrè editore nel 2018.

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